2019年9月25日 ，华为总裁任正非在一次刷新会议上颁发讲话 ，对华为在拉美的组织刷新提出领导和建议：
若是流程和IT不动 ，组织和能力就固定不下来 ；
资源中心和能力中心要充分练兵 ，闲下来就要考试 ，训练要比打战还劳累 ；
公司翘楚型的人必须三年兣仔一年在基层 ；
一线的“少将”回到机关就降为“少校” ；
……
在讲话的最后任总暗示 ，要通过五年的“换血” ，保障华为全面战胜美国的前提齐全成熟 。
这些刷新的关键点 ，对在刷新中的好多企业都有借鉴意思 。
以下是任正非讲话全文：
任总在拉美大区组织刷新进展汇报上的讲话
2019年9月25日
ng电子游戏鼎新首先要有一个哲学思想 ，应该强调“存在就是合理的” ，不要去颠覆存在 ，而是改进存在 ；鼎新没有梦想模型 ，最梦想的就是切合实用 ；当前的鼎新要把握节拍 ，维持一些弹性 。
ng电子游戏鼎新首先要有一个哲学思想 ，应该强调“存在就是合理的” ，不要去颠覆存在 ，而是改进存在 ，不要总像烙饼一样、时时翻着烙 ，为啥要翻着烙？把火调幼一点不就行了嘛！
鼎新没有梦想模型 ，最梦想的就是切合实用 ，我赞成你们的思路 ，边想、边干、边总结、边迭代 。
当前的鼎新要把握节拍 ，要维持一点弹性 。把握节拍是为了一步步落扎实 ，有弹性能力适配业务场景的多样性和变动 。
拉美此刻的刷新 ，从原来的授权刷新到此刻组织刷新 ，组织刷新再往下走 ，就要跟流程和结合起来了 ；若是流程和IT不动 ，组织和能力就固定不下来 。
在拉丁美洲 ，若是你们感触鼎新落地得比力扎实 ，试点经受住了验证 ，你们愿意扩大一点面 ，那你们就扩大一点面 。
地域部建设资源中心与能力中心 ，向战斗部提供中台服务 ；资源中心与能力中心以考促训 ，训练要从难从严 ，从实战启程 ，训练比战斗还要苦 ；敢于铺开 ，让一线对机关执行肯定的查核 ，逼得我们一部门干部不得不改 。
从前的代表处是“满员师”和“整编师” ，都有自己的战斗预备队（都很大） ；将来代表处的组织是架子师 ，重要都是精兵行列 ，它重要有70%的精兵 ，剩下的战斗力就是从资源中心出 ，就是一个中台服务 。这样做就比力节约 。
拉丁美洲建设中台、建设资源中心与能力中心的理想与从前的三朵云概想是一样的 ，只不外此刻在拉美搞的刷新是从下往上走 ，其实讲的是统一个故事 。
一线是主战队劣注是用兵 ，资源和能力中心是主建、是练兵 ，资源和能力要做到通明 ，资源之间要形成一个相互竞争的市场机造 。
能力中心和资源中心的模型是个“橄榄球″ ，最底端的人员要专业化 ，最顶端的人员也要专业化 ，中央段的人员要综合化、能够共同使用 。
资源中心和能力中心要充分练兵 ，任何功夫、任何处所闲下来就要考试 ，训练的标语就是从难从严 ，从实战启程 ，从多种场景的战争启程 ，队列平时训练比打战还要苦 。
像叶辉辉这样的人 ，在那科摩罗岛 ，若是直接考试注定就是被裁减的 ，他在岛上6年怎么可能持续有大的进取呢 ，所以我们给他回炉炼炼钢 ，头两次就不考试 ，先进建 ，给他洗个澡 ，澡洗干净了以来 ，第三次回炉 ，我们就给他考一考 。
你们要向慧通进建 ，通过不休的考试就把能力鉴别出来了 ，而后通过下去作战 ，了局也就鉴别出来了 ，对于做得出格好、潜力又大的 ，就提级 ；做的好但潜力通常的就发奖金、先别提级 ，但是同样贡献总的拿到的钱应该是一样的 。提级一个益处呢 ，就是职务会上升 ，你治理能力会上升 。
资源中心重要通过子弹头实现“变现” ，资源参与作战就通过项目结算 ，但也要认可资源合理的空闲 ，好比资源的点击率只有85% ，但另表15%是由于坐飞机或者赶火车 ，那么合理的空闲通过度摊来结算 。若是平时阐发不好的 ，别人呼叫你结算只有50%了 ，明年就下岗了 。若是对前列贡献幼于百分之三四十 ，那就开除了 。
我们这很平正嘛 ，各人都不要你 ，你留下来干啥呢？所以我说那个“幼红花”方式 ，你要让前列给机关发“幼红花” ，刚起头的一段功夫可能有问题 ，以来慢慢就正常了 。
你看心声社区此刻慢慢就会正常了也乱不了嘛 ，刚起头会有些问题 ，不要由于起头出来纰漏就严重不得了 ，不要紧 。我们还是要敢于铺开 ，让前列对机关执行肯定的查核 ，公司还有评价系统能够来嘛 ，这样结合起来 ，逼得一部门干部不得不扭转 。
这一次鼎新 ，我们强调要有作战CFO ，下一步刷新我们要能力中心配一个CFO ，资源中心配一个CFO ，不能每个团队都有一个CFO ，由这个CFO来做资源中心和能力中心的效益查核 。资源中心和能力中心的查核、SLA保险和激励机造 ，你们下一步去钻研 ，能使用就行 。
拉美及南部非鼎新试点的处所要加快提拔基层有功的人员 ，幼步快跑 ，造就将军 ，将来种子到全球生根抽芽、着花了局、升官 ，把鼎新的东风带到四面八方 。
从代表处、地域部、战术预备队、秘书处等处所 ，你们要组成一个工作队 ，去各个处所调研问题 ，助你去考证一些流程 ，理顺文件 ，理顺治理划定 ，造就一批种子 。
大量的将来造就种子干部 ，能够先做PFC ，从担任PFC两年以来就起头提拔 ，是螺旋上升 ，循环上升 。鼎新不充分的处所 ，我就派人去顶住 ，而后鼎新充分的处所呢 ，那我们就分步执行 ，等滚动回来以来 ，又发现都改完以来呢 ，可能有新项目要上来 。
一线的干部要循环到BG来工作 ，公司翘楚型的人必须三年兣仔一年在基层的 ，所以加强这种循环是必须的 ，加强循环 ，加强查核 ，肯定要循环起来 ，总干部部肯定要解决这个循环问题 。
拉美搞了两三年 ，终于领略一线的指挥官必须是少将连长 ，他来调动和编排公司的资源 ，要扭转低职级在前面兵戈、高职级在后面指挥、层层汇报的近况 ，决策链条这么冗长 ，怎么可能提升效能 。
只有高职级的少将在前面指挥 ，能力实现系统部端到端的业务买通、流程买通、授权买通、结算买通 ，全买通 ，这样就造就了全能的干部 ，这样将来就有大量的有一线成功经验的将军可用 。
系统部AD就是少将连长 ，存量项主张指挥权下放给AD了 ，那你这少迁就有了权势 。系统部、代表处有大量将军的时辰 ，决策的链条就缩短了 ，后面的流程就大幅度缩短了 ，缩短以来 ，机关不必要这么多重大的机关干部 。
拉美要从快让基层有功人员 ，有能力的人员 ，幼步快跑 ，职级要升起来 。鼎新成功就肯定对在岗的鼎新成功人员直接嘉奖！
我们要强化鼎新利益分享机造 ，粮食包要亏损出去 ，实时激励要跟上 。
拉美在鼎新进行过程中 ，就是要实时去提拔一批将军 ，通过升等升级的方式 ，逐步让他承担更大的责任 。
拉美先搞一百个干部或专家的池子 ，打上标签 ，等过两年 ，公司全面发展地域部鼎新的时辰 ，拉美把这批种子给我 ，给他升个班长 ，升个连长 ，就有一大批人能够升 ，好比说这幼我是排长 ，在拉美先提了连长再走 ；这幼我是连长 ，先提成团长再走 ，送出来也是团级干部了 ，我们就是让种子到全球生根抽芽、着花了局、升官！
这一次鼎新完了 ，到时辰拉美把好干部全数送出去 ，各人知路拉丁美洲好干部都走了 ，各人感触有机遇就冲上来 ，劲头更大了 。这样拉美的鼎新就成样板 ，而后你这个鼎新传出去了 ，就把这个鼎新的东风带到四面八方去了 ，拉美就是延安！
将来通过人才差距化刷新把机关的人员定位、机关的定编、定员、定级搞起来以来 ，你愿意早年方回来 ，从“少将”回到机关就造成“少校”了 ，也是能够的 ，你原来在非洲当少将拿的股票就不变了 ，但是薪酬就要降下来 ，所以你想回来没问题 ，那么这就是转成人员系统 。
机关的部门翘楚能够高职级 ，但是必须每三年要有一线业务的实际 ，实际的时辰 ，他能够到一个代表处、一个项目去跟踪 ，去解决这个项主张治理改进 ，从而包办我们对这个项目改进的评价 ，确定他在基层是不是有成功实际经验 。
若是他没有成功实际经验 ，那我以为你还得再去得到成功实际经验 ，不然你就不要回来了 。
我们通过五年的“换血” ，正好保障我们全面战胜美国的前提齐满是成熟的 。
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